今年も終わりに近づいたけどねえ
こんばんは、させんです。
今年も終わりに近づいたけど、やっぱり副業でうまい話はありません。法人税務関連の講義をWEB会議でやっただけ。法人の財務経理は現職なので違和感なく実務的な話ができるけど、なかなかニーズがない。FP1級技能士資格も取得して３年経過し、すでに知識レベルは試験合格レベルにはなく、行政書士も宅建も資格取得からすでに何十年も経って試験自体が変わった。これまで取得した資格の知識があったから、金融機関、財務経理人事で仕事ができたと信じたいが、こと、これからの副業にどう活かして行くことができるのか。資格持ってるよ、いつでも協会に登録して仕事を始められるよ、て言うことではあるが、じゃあ今の仕事をなげうってそっちを本業とするほどの勝算もない。片手間では本業の覚悟を持って臨んでいる人に敵うはずもなく、一体、副業として入り込む余地はどこにあるのやら。
かと言って、本業では一事務員の体たらくでいつまでそこに甘んじていくのやら。既に老人クラブと化した経営陣の顔色を伺いながら一事務員として生きながらえるためにあくせく働き続けるのみか。
今のやり方やスタンスでは副業で活路は見出せなかったというのが今年の結論であります。お粗末。
さあ、今後どうしようか。
役員の定年制
こんにちは。させんです。
皆さんの会社の役員定年って決まってますか？
以前は役員の定年制がある会社がほとんどだったと思います。明確に規定がなくても、大会社はポストごとに「この役職は上限65歳まで任期2年」とか運用として暗黙のキマリがあり次々と就任退任を繰り返して行く等。そうして人事ポストを確保しつつ人を入れ替えてモチベを高く維持させ組織をリフレッシュし活性化していく理屈でした。それでも、例えば有名大学出の本部で偉くなっていくエリートが次々と出世ポストを独占し続けて、周りの人は「ああ、またあの出世コースのエリートか」「俺には関係ないし」「荒波を立てず無事過ぎ去って」という醒めた無常観を持ってお迎えしお見送りすることを繰り返すだけなのですが。
例えば、オーナー系中小企業では、オーナー一族が社長、役員の座を、某拳法のように一子相伝で継いでいくことがほとんどでしょう。極稀に跡取りがいなくて一族外から有能と思しき人材を昇格させることがあるかもしれません。
では、非オーナー系中小企業はどうでしょうか？有能と思しき社員が社長、役員となって、一定の年齢になったら次世代にバトンを渡していく。そこに役員という既得権をいつまで特定の人間が独占することの無いよう、一定の定年年齢を規程し、「割り切って」スムースに次世代にバトンを渡していく必要があるはずです。現役員の引き際の明確化と次世代のモチベーション維持高揚のために、役員定年の明記による明確化は必要でしょう。
例えば株主全員が役員かつ全員が65歳を超えていても、役員全員が自分たちの既得権をずっと保持し続けるため、役員会、株主総会で「役員定年制」を廃止してしまえば、ずっと役員で居続けることができてしまいます。役員定年制が明確に規定されていなければ、役員自身の引き際を自身で決めるという最も難しい判断をせねばなりません。そうなると役員の引き際は、重病か逝去かといった極端な事象の発生といった可能性が高まるでしょう。後者は遺族との円満な解決ができれば御の字の、残された社員にとって迷惑な話です。
こうした役員による会社の私物化とも言える事象には、役員が気づかないうちに自身の老化と組織の不活性化により会社の経営基盤が侵食されていくリスクが潜んでいます。スムースに次世代にバトンを渡して行くことで組織を活性化を図っていくことが難しい。役員は自己保身、既得権の維持に腐心すべきではない。役員の役割責任を見失った役員たち本人達の自覚に任せるしかないのか。きっと自浄作用は働かないでしょう。人の欲とはそんなものでしょう。
役員の役員たる度量を見守りたいと思います。
2022年年金法改正に思うこと
令和4年4月から年金制度が改正されました
主な改正点は下記の通りです。私を含めた現時点で60歳未満の方々は、そろそろ老後の生活設計がとても気になっていると思いますが、特に1.〜3.は、いつまでこのまま働くかどうかを決める重要な要素になるかもしれないので、よく理解しておかないといけない内容です。
60歳で繰り上げ受給する場合、終身満額から▲24％減額されて、76歳8ヶ月より長生きすれば、65歳から受給したほうが得になるそうです。
70歳で繰り下げ受給する場合は、終身満額支給に＋42％加算されて、81歳10ヶ月より長生きすれば、65歳から受給するより得するそうです。
統計的には老齢厚生年金は99％の方が65歳から受給するとのこと。
私個人的にも、今の健康状態を維持できて、今の会社で今の勤務内容を継続しながら今の年収を維持できるなら、受給を最も我慢しても65歳から受給するのが一番素直かなあと思っています。平均寿命の81歳〜82歳より長生きする人一倍の健康と自信と根拠も余裕もありませんので、できるだけ早くリタイヤしたいのがホンネですが、リタイヤするきっかけや覚悟も必要でしょうから、65歳になるまでに様子をみながらケリをつけたいなと思っています。まだ暫く時間がありそうですので、外的内的ファクターをよく考えながら決めて行きたいと思います。
以下、2022年改正のポイントです。
1.繰下げ受給の上限年齢引上げ
老齢年金の繰下げの年齢について、上限が70歳から75歳に引き上げられました。また、65歳に達した日後に受給権を取得した場合についても、繰下げの上限が5年から10年に引き上げられました。 令和4年3月31日時点で、70歳に達していない方（昭和27年4月2日以降生まれの方）または受給権を取得した日から5年経過していない方が対象となります。
2.繰上げ受給の減額率の見直し
繰上げ受給をした場合の減額率が、1月あたり0.5％から0.4％に変更されました。 令和4年3月31日時点で、60歳に達していない方（昭和37年4月2日以降生まれの方）が対象となります。
3.在職老齢年金制度の見直し
在職中の老齢厚生年金受給者について、年金の基本月額と総報酬月額相当額の合計額が一定の基準を超えたとき、年金の全部または一部が支給停止されます。令和4年4月から60歳以上65歳未満の方の在職老齢年金について、年金の支給が停止される基準が見直され、65歳以上の在職老齢年金と同じ基準（28万円から47万円）に緩和されました。
4.加給年金の支給停止規定の見直し
加給年金の加算対象となる配偶者が、被保険者期間が20年（中高齢者等の特例に該当する方を含む）以上ある老齢、退職を支給事由とする年金の受給権を有する場合、その支給の有無に関わらず加給年金が支給停止されます。 令和4年3月に加給年金の支給がある方については、経過措置が設けられています。
5.在職定時改定の導入
在職中の65歳以上70歳未満の老齢厚生年金受給者について、年金額が毎年1回定時に改定が行われます。基準日である毎年9月1日に厚生年金保険の被保険者である場合は、翌月10月分の年金から改定されます。
悩ましいですね。
育児・介護休業法改正法が段階的に施行されます～育児・介護休業取得のススメ
育児・介護休業法改正法が段階的に施行されます～育児・介護休業取得のススメ
令和4年4月1日以降、段階的に育児介護休業法改正法が施行されます。子育て世代の夫婦とその親の２世代が一つ屋根の下に同居する時代から、核家族化が進み生活様式が変化して子育て世代の夫婦だけ１世代で生活する世帯が増えたこともあり、妻が妊娠・出産を迎え育児をしていくにあたっても、様々な事情から親世代の支援や協力を得ることがでず夫婦二人だけで協力して解決していかねばならない状況が発生しやすくなっていると思われます。近年、新型コロナ感染症の拡大等が後押しして急速にテレワークが普及し、働き方改革が大きく進展したこと等もあり、妻自身や夫が就業を抑え、協力して不安なく妊娠・出産・育児をこなしていくニーズも高まっていると思われます。近々ご自身があるいは配偶者が出産を控えている方、あるいは近い将来にこうした環境となることが予想される方も、今回の育児・介護休業法改正法の改正をきっかけに、積極的に育児・介護休業制度を活用していくことを検討してもてもよろしいのではないでしょうか。
育児・介護休業法改正法の施行スケジュールと概要は下記の通りです。
1.令和4年4月１日より、企業の経営者は、従業員が育児休業を取得しやすい雇用環境を整備する必要があります。具体的には、①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施 ②育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口や相談対応者の設置） ③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供 ④自社の労働者への育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知の、①～④のいずれか（複数が望ましい）を実施する必要があります。併せて、（本人または配偶者の）妊娠・出産の申し出をした労働者に対し、概ね出産予定日の1か月前までに、面談（オンライン可）、書面、FAX、電子メール等の手段で、個別の周知、意向確認が必要となります。周知する内容としては、育児休業・産後パパ育休に関する制度（制度の内容など） 、育児休業・産後パパ育休の申出先、育児休業給付に関する制度の内容等、労働者が育児休業・産後パパ育休期間において負担すべき社会保険料の取扱い等です。
2.また、令和４年４月１日から、有期雇用労働者の育児・介護休業を取得できる要件について、「引き続き雇用された期間が１年以上」という要件が削除され、育児休業は「1歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない」こと、介護休業は「介護開始予定日から93日経過日から６か月を経過する日までに契約が満了することが明らかでない」ことのみが要件となります。
3.令和４年１０月１日以降は、更に大きな制度改正が施行されます。①産後パパ育休（出生時育児休業）の創設と②育児休業取得回数の変更です。
①産後パパ育休（出生時育児休業）とは、配偶者が出産する夫が、子の出生後８週間以内に４週間まで、２回まで分割して取得可能な育児休業です。②育児休業の取得回数の変更とは、１歳までの育児休業を２回まで分割して取得し、特に必要と認められる場合の １歳以降（最長、対象となる子が２歳となるまで）の育児休業を、期間の途中で配偶者と交代して育児休業を開始できるようにする観点から、配偶者の休業の終了予定日の翌日以前の日を、本人の育児休業開始予定日とすることができるという内容です。これれの改正により、例えば、配偶者が出産する夫が、子の出生後８週間以内に４週間まで、２回に分割して産後パパ育休を取得した後、対象の子が１歳になるまで更に２回に分けて育児休業を取得することが可能となります。出産後復職した配偶者と交代で育児休業を取得することも可能です。また、子が１歳を超えても、保育園が決まらない等の特殊事情がある場合には、１歳を超え１歳６か月までの間に１回だけ育児休業を取得することが可能です。更に１歳６か月時点でも特殊事情が継続している場合には、１歳６か月を超え２歳までの間に１回だけ育児休業を取得することが可能です。
このように、育児休業は対象となる子が最長２歳となるまで最長２年間取得可能となります。但し、育児休業取得にあたって下記の点について十分留意する必要があります。
（留意点１）雇用される企業の就業規則等によりまちまちですが、育児・介護休業取得期間中は、企業に賃金の支払い義務はありません。すなわち無給の休業となります。但し、受給資格を満たしていれば、雇用保険から育児休業給付を受給することができます。受給金額は、原則として休業開始時の賃金の６７％（１８０日経過後は５０％）となります。更に、育児休業期間中は社会保険料の免除を受けることができます。一定の要件（その月の末日が育児休業（出生時育児休業を含む、以下同じ）期間中である場合（令和４年10月以降はこれに加えてその月中に１４日以上 育児休業を取得した場合、賞与に係る保険料については１か月を超える育児休業を取得した場合）を満たしていれば、育児休業をしている間の社会保険料が被保険者本人負担分及び事業主負担分ともに免除されます。
（留意点２）雇用される企業の就業規則等によりまちまちですが、育児・介護休業取得期間は、退職金等の算定根拠となる勤続継続年数には加算されますが、昇給・昇格や賞与算定等の基礎となる勤続年数等には加算されない場合があります。これは、育児・介護休業を取得しない従業員との公平性を保つための措置と考えられ、ある意味やむを得ないものとも考えられます。
育児・介護休業制度は、これまで数年にわたり幾度となく改正を繰り返してきた経緯から非常に複雑で理解することが難しい規定となっており、不明な点があれば必ず人事担当部署の担当者等に十分に確認することが必要です。育児・介護休業を取得したが、思ったように昇給・昇格できなかった等、思い違い等により思い描いた社会人人生を送ることができなかった、といったことにならないよう、自身が勤務する企業の就業規則等を十分に確認することが必要です。そのうえで、育児・介護休業制度を有効に活用しては如何でしょうか。
独立開業とサラリーマン
こんにちは、させんです。
銀行を役職定年のタイミングで退職し別の企業でサラリーマンを続けています。2018年9月にFP１級技能士の資格を取得し、これまで取得してきた行政書士、安全衛生管理者等の資格を活かして、サラリーマンを継続しながら何か副業として始めることはできないか、または、いよいよ独立開業することはできないか等々模索してきました。かつての同僚や部下が、FP１級技能士や行政書士、社会保険労務士、中小企業診断士等の資格で独立開業した話を聞くと羨ましく思いつつも、自分の場合、今のサラリー以上に稼ぐことができるのか、今以上に厳しい労働条件になるだろうに耐えられるのか等々ネガな部分が強調されて思い浮かび、結論として「自分は無理かなあ」との思いに至ります。
とすればやはり副業の選択肢しかなくなるのですが、これまで大人の家庭教師や資格試験講座の講師とかにエントリーしてきたものの、全く声もかからず何もしないままFP１級技能士の資格取得から２年経過してしまいました。自分の中のエネルギーというか、焦りというか、なにか推進力として持っていたものがどんどん薄れていくような感覚が自身を苛んでいます。FP資格取得を目指して勉強していた頃には持っていた、もっと何かやれるのでは、もっとできるはずではないか、見返してやりたいという焼かれるような焦燥感が日に日に薄れていく感覚。日常に埋没していくことを恐れつつ、どこかでそれも已む無しとする麻痺した感覚。何か、現状を脱却する何か飢餓感のようなものが足りない。甘えでしょうね。これからどう立ち回ることができるのか。
あまり時間はないのですが。
45歳定年とか70歳定年とか
お久しぶりです。させんです。
政府が企業に65歳までの雇用義務を70歳までの雇用努力義務に延し、あからさまにゆくゆく70歳までの雇用義務化を進めようとし、年金も繰り下げ可能年齢を70歳から75歳に延す中、プロ経営者が45歳定年を見据えスキルを身に着け会社に頼らない社会人人生を〜的な話をしてみたり。年金行政的には若年層の人口減少を、勤労可能年齢を延して老齢勤労者を増やして少しでもカバーしたい意図が丸見えな制度改正を続けているけど、経営者の本音は「45歳定年」まで行かなくとも、老齢勤労者を増やすよりも世代交代を円滑に進めて若い力を育てたいということが当然の思考でしょう。
平均寿命が男も80歳を超え人生100年時代だんてなんて言われても、健康寿命は70歳越えくらいなので、70歳超えて病気の体を抱えながら、ひょっとしたら早々に寝たきりになりながら以降数十年を生きていかなきゃならないかも。
そんな思いを巡らせながらこの立場立場に都合の良いお話に頭わ悩ませてます。
たまらないのは、私と同じ年齢層の一般労働者。
①65歳までなんとか頑張って働き年金をもらうつもりで、もし何らかの事情の変化で働けなくなっても60歳で粘菌を繰り上げ受給すればなんとかなると思っていたのに、この流れで年金受給年齢があとずれするかもって、結構恐怖感が強い。
②個人的には長年勤めた会社を早期退職で辞めさせられて、今は再就職している身ですが、今の会社の役員は皆65歳以上。役員定年を廃止して役員が辞める気にならないと退職しない青天井状態。役員がお互いを認め合い、年をとってもお互いをまだまだ行けると思い続ける平和な凪状態で、役員達の自分本意の楽な勤労状態＝テレワークを週2回で週休4日、全社員中一番働かないのが役員達でそれが当然の特権既得権と思っていれば、いくらでも続けられるので辞める気にならない。楽して高い給料もらいつつ70歳以上までも楽園状態を続けることになりそう。方やこうした会社の将来というより自分の既得権をいかに永らえるかを第一とする極楽主義の方々のアオリを受ける一般労働者は、60歳で定年を迎えあとは嘱託労働者として不安を抱えながら年をくっていくことになりそう。嫌なら辞めなと。結構これは厳しい。
今の私と同年代の一般勤労者は、定年の定義や働き方が大きく変わろうとする変動の時期に微妙な年齢になってしまった哀しい世代なのかもしれません。さあ、どううまく対処できるのか。運任せしかないのか。ノミの心臓の小市民の悩みはつきません。
本業と資格と副業と その後の近況
今晩は、させんです。
暫く更新していませんでしたが、久しぶり近況報告です。資格と副業と直接関係ないことで色々ありました。中心的には子供の大学受験、自身の入院でジタバタしていました。
子供の大学受験は、結果的に第一志望は残念な結果となってしまいましたが、現在、合格した別大学に元気に通っています。本人が結果を納得して受入れることができ、これからの人生にうまく繋がっていけばそれで良いと思っています。でも、コロナ禍で週数回だけの通学で大学生活も以前と様変わりのようで可愛そうな感じです。早くワクチン接種が行き渡らないと見通しがつかない状況がまだまだ続きそうなので、こんな状況でも目的意識を持って無為に過ごさない様にそっと見守って行きたいと思います。
そして自身の入院。経験したことのない激痛との戦い。普段の何気ない生活習慣の積み重ねの結果がこうした形で跳ね返ってきました。病院のベットで鎮痛剤と栄養剤等の点滴に繋がれ、一日中うつらうつら寝ては痛みで目覚める日々を続けました。幸い痛みもなくなり先日退院し通常の生活に戻ることができました。もう二度とこの痛みはゴメンだ、入院したくない、再発させたくない。よって生活習慣の改善に取り組まないと、と決意した次第です。
といった体たらくで、資格取得云々、副業云々、も宙ぶらりんのまま、時間だけが過ぎ去って行ってしまいました。コロナ禍、個々の個人的事情等々様々な要因が絡まり、精神的にも物理的にも身動きが取れない感じです。皆様の中にも様々な厳しい環境に置かれている方がいらっしゃると思いますが、私も努めてタイミングと運周りを見計いつつ、いずれ実現できるよう希望を持って生活していきたいと思います。
